Berlin Karlshorst Rechtsanwalt- Ordentliche/Außerordentliche Kündigung

Außerordentliche oder Ordentliche Kündigung

Bei Kündigungen wird immer zwischen zwei Arten der Kündigung unterschieden, der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung und der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung.

Außerordentliche Kündigung

Bei der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss der Kündigende grundsätzlich keine Kündigungsfrist einhalten. Dafür benötigt er aber einen besonderen Grund, der so wichtig sein muss, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Diese Gründe sind meist erhebliche Pflichtverletzungen des Arbeitsvertrages. So kann für den Arbeitgeber Arbeitsverweigerung, Verdacht auf Straftaten, die sich auf das Arbeitsverhältnis auswirken, grobe Beleidigungen, oder auch das Drohen mit einem "gelben Urlaubsschein" ausreichende Gründe sein.Die Rechtsprechung zu den Grünmden ist äußerst vielfältig. In vielen Fällen wird vom Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung gefordert.

Aber auch der Arbeitnehmer darf fristlos kündigen. Ein Kündigungsrecht kann z.B. dann bestehen, wenn der Arbeitgeber die Gesundheit des Arbeitnehmers gefährdet, indem er z.B. Arbeitsschutzvorschriften grob mißachtet. Es kommt dabei auf den Grad des Verstoßes an. Bei Zahlungsrückstand des Arbeitgebers mit den Lohnforderungen ist nur dann eine fristlose Kündigung möglich, wenn der Lohnrückstand sehr erheblich ist und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vorher erfolglos gemahnt hat. Keine Möglichkeit für eine fristlose Kündigung liegt vor, wenn ein besseres Jobangebot lockt oder einfach der Verdienst zu gering ist.
Auch wenn es einen wichtigen Grund gibt, hat der Kündigende nur zwei Wochen Zeit, die Kündigung auszusprechen. Wird innerhalb dieser zwei Wochen die Kündigung nicht wirksam ausgesprochen, ist sie zwar nicht gleich unwirksam, aber leicht angreifbar.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung oder auch fristgemäße Kündigung benötigt keine wichtigen Gründe. Hier ist es in erster Linie wichtig, dass die Kündigungsfristen eingehalten werden. Wie lang diese Fristen sind, ist von Fall zu Fall unterschiedlich.

Innerhalb der Probezeit besteht eine kürzere Kündigungsfrist. Diese beträgt wenn nichts anderes vereinbart ist 2 Wochen. Abweichende Vereinbarungen können Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Ihrem Arbeitsvertrag vereinbaren. Jedoch darf diese 2 Wochenfrist nicht unterschritten werden.
Die Probezeit muss jedoch ausdrücklich vereinbart sein. Auch darf die Probezeit eine Dauer von 6 Monaten nicht überschreiten.

Ohne wirksame andere Vereinbarungen oder Tarifverträge gelten die Kündigungsfristen des BGB. Diese betragen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mindestens 4 Wochen. Bei Kündigungen durch den Arbeitgeber werden die Fristen länger, je länger das Arbeitsverhältnis besteht. § 622 BGB regelt dabei, dass für die Kündigugnsfrist nur die Jahre gezählt werden, die nach dem 25. Geurtstag des zu kündigenden Arbeitnehmers liegen. Diese Vorschrift ist diskriminierend und damit nicht anzuwenden. (EuGH, Urteil v. 18.06.2009, Az. C-88/08)

Auch dürfen im Arbeitsvertrag Regelungen zu den Kündigungsfristen getoffen werden. Diese dürfen jedoch nicht gegen die Regeln des BGB verstoßen - also für den Arbeitnehmer nicht verkürzt werden. In Ausnahmefällen können aber auch kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden. Das Vorliegen dieser Ausnahmefälle sollte jedoch zuvor umfassend geprüft werden.

Ebenfalls kann ein Tarifvertrag Regeln für die Kündigungsfrist enthalten. Ob diese für das bestimmte Arbeitsverhältnis gelten, hängt jedoch von mehreren Faktoren, wie der Gewerkschaftszugehörigkeit des Arbeitnehmers, einer Allgemeinverbindlichkeitserklärung oder der Vereinbarungen im Arbeitsvertrag ab.

Sowohl bei der Vorbereitung, als auch beim Streit um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung empfiehlt es sich fachlichen Rat einzuholen.

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