Befristung im Arbeitsvertrag

Aufgrund des strengen Kündigungsschutzes im Arbeitsvertrag erfreut sich die Befristung eines Arbeitsvertrages steigender Beliebtheit. Doch wann ist eine Befristung sinnvoll und wann kann sie zur Falle für den Arbeitgeber werden.

Sinn der Befristung

Nach Ablauf der Probezeit wirkt für viele Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers erschwert wird. Das Kündigungsrecht des Arbeitsgebers beschränkt sich auf drei Gründe, die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung. Liegt keiner dieser drei Gründe vor, ist der Vertrag ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur schwer zu beenden. Diese Zustimmung muss oft durch das Angebot einer Abfindung erkauft werden.

Den Arbeitsvertrag von vornherein zu befristen, schafft für beide Parteien des Arbeitsvertrages schnell Gewissheit über die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber kann die Unsicherheiten des Kündigungsschutzgesetzes und andere Kündigungsschutzvorschriften umgehen. Beispiel dafür ist die bereits anerkannte Rechtsprechung, dass die Befristung auch dann wirksam ist, wenn die Arbeitnehmerin schwanger ist. Die Kündigung einer Schwangeren ist dagegen nur in ganz seltenen Fällen möglich.

Sinnvoll ist eine Befristung daher grundsätzlich, wenn nur zeitlich beschränkter Bedarf für die Arbeitskraft besteht und im Betrieb des Arbeitgebers das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Bei Neueinstellungen ist die Befristung also sinnvoll, wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt oder in absehbarer Zeit beschäftigen will. Auch bei besonders vor Kündigung geschützten Mitarbeitern hilft eine Befristung, die Probleme einer Kündigungsschutzklage zu umgehen. Bei dieser Gruppe ist gerade bei einer Befristung mit Sachgrund aber besondere Vorsicht geboten.

Risiken der Befristung

Wegen der für den Arbeitgeber durchaus praktischen Wirkung der Umgehung des Kündigungsschutzes hat der Gesetzgeber im TzBfG (Teilzeit und Befristungsgesetz) sehr strenge Anforderungen an eine wirksame Befristung gestellt.

Zu nennen sind hier zunächst die formellen Voraussetzungen. Vor Aufnahme der Tätigkeit muss die Befristung schriftlich vereinbart werden. Eine spätere Befristungsvereinbarung oder auch nur die spätere schriftliche Fixierung kann zur Unwirksamkeit führen. Ebenfalls bei der Abrede der Befristung ist zu beachten, dass eine vorzeitige Kündbarkeit des Vertrages vereinbart wird, da ohne eine solche das Recht zur ordentlichen Kündigung vor Ende des Befristungszeitraumes ausgeschlossen ist.

Auch darf eine Befristung nur in bestimmten Fällen vereinbart werden. Zu diesen Fällen gehören die in § 14 TzBfG aufgeführten Sachgründe. Die Befristung ist damit z.B. möglich, wenn der Arbeitnehmer nur als Vertretung eines anderen - vielleicht erkrankten oder beurlaubten - Mitarbeiter eingestellt wurde. Auch der Wunsch eines Arbeitnehmers ist ein Sachgrund für eine Befristung. Die Gerichte prüfen hier allerdings sehr streng, ob die Initiative zur Befristung tatsächlich vom Arbeitnehmer ausgegangen ist. Besonders das Bestehen eines besonderen Kündigungsschutzes - wie z.B. bei einer Schwangeren - lässt die Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers in zweifelhaftem Licht erscheinen.

Der in § 14 TzBfG genannte Sachgrund der erstmaligen Befristung bei einer Person, die älter als 58 Jahre ist, ist nach jüngster Rechtsprechung des EuGH unzulässig, da dies eine unzulässige Altersdiskriminierung vorliegt.

Auch ohne Sachgrund ist eine Befristung zulässig. Allerdings darf hier nur maximal dreimal verlängert werden und eine maximale Höchstdauer der Befristung von 2 Jahren nicht überschritten werden. Ausnahmen gibt es nur bei Firmenneugründungen. Hier bieten sich gerade bei der Verlängerung des befristeten Vertrages einige Problemstellungen, die zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede führen können. Insbesondere dem Zeitpunkt und dem Umfang der Vereinbarungen ist besonderes Augenmerk zu schenken, da eine unwirksame Verlängerung dem Abschluss eines unbefristeten Vertrages gleich kommt.

Der Arbeitnehmer, der die Wirksamkeit der Befristung in Zweifel zieht, muss allerdings innerhalb von 3 Wochen ab Ende der Befristung Entfristungsklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erheben.

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