Zur Wirksamkeit einer zweistufigen Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag

In Arbeitsverträgen wird immer häufiger vereinbart, dass Forderungen der Parteien untereinander innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend zu machen sind und im Falle einer Ablehnung auch innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend zu machen sind (so genannte zweistufige Ausschlussfrist). Grundsätzlich sind diese Klauseln zulässig, auch wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf dieser Fristen seine Ansprüche gegen den Arbeitgeber verliert, wenn er nicht tätig geworden ist.

Allerdings können die vereinbarten Fristen zur Unzulässigkeit der Klausel führen. Dem Bundesarbeitsgericht lag bei seinem Urteil vom 25. Mai 2005 - 5 AZR 572/04 - folgender Fall zur Entscheidung vor: Der Arbeitgeber hatte mit dem Arbeitnehmer einen Ausschluss der Ansprüche für den Fall vereinbart, dass die Forderung nicht innerhalb von 6 Wochen seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht würden (erste Stufe) und nicht innerhalb von 4 Wochen gerichtlich geltend zu machen seien (2. Stufe). Die Frist der ersten Stufe hielt das Gericht für ausreichend. Für die zweite Stufe entschied das Gericht, dass die Frist von 4 Wochen zu kurz sei. In Anlehnung an § 61 b ArbGG, der die Klagefrist für geschlechtsbezogene Benachteiligung regelt, sei eine Klagefrist von mindestens 3 Monaten geboten.

Die Entscheidung wurde auch durch die nachfolgende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts um Urteil vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - bestätigt. Dieses Urteil bestätigt auch für eine einstufige Ausschlussfrist von zwei Monaten deren Unwirksamkeit. Sie benachteilige den Kläger unangemessen und verstoße daher gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 307 BGB). Eine solche kurze Frist sei mit den Grundgedanken des Verjährungsrechts nicht zu vereinbaren. Sie schränkt die Rechte, aus dem Arbeitsverhältnis derart ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet wird. Der Senat verlange eine Frist von mindestens von 3 Monaten.

Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber die Klauseln bereits vorformuliert hatte, da jedenfalls in diesem Fall ein Verbrauchervertrag auf Seiten des Arbeitnehmers vorliegt.

Der Arbeitgeber selbst jedoch kann sich auf die Unwirksamkeit einer solchen Klausel nicht berufen. Auch für den Fall, dass die Verfallklausel den Arbeitgeber unangemessen benachteiligt, wäre dies unerheblich. Die Inhaltskontrolle nach den §§ 307 BGB dient nicht dem Schutz des Verwenders der Klausel - im Regelfall der Arbeitgeber - vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen, bestätigte das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 27.10.2005, 8 AZR 3/05.

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